你認為的「好主管」，應該具備什麼條件？或許有人覺得，適時鼓勵、委婉指正員工，就是好主管；又或者，與員工像朋友般相處，拉近彼此關係，就是好主管。
不過，《Inc.》雜誌指出，好主管是，就算給予員工嚴厲的反饋、對績效極度要求，也不是永遠與員工站在同一陣線，員工也不會離開你。
因為愈來愈多年輕員工把主管視為「教練」，他們想知道自己工作的意義、公司是在乎與重視他的，而他們也想知道能不能在公司培養出專業技能，或是主管能不能帶領自己進到另一個層次。只要主管做到以下要點，就能讓好員工留下來：
把時間留給員工，確實執行一對一面談
現在許多公司都屬於開放式空間，直屬主管與員工待在同個空間，不會有獨立辦公室。許多人會以為，每天一起開會、座位就在附近，應該可以做到即時反饋，不需要一對一面談了吧？錯了！ 一對一面談是建立信任、提供反饋及預防重大失誤最簡單的方法 （建議每周一次、每次30分鐘）。
每周面談能顯示出主管對員工的重視，因為它就像所有會議般，列入了你的行程表，重要性不言而喻。也顯示出你重視員工的職涯發展，如果主管只在出狀況時與員工面談，傳達給員工的訊息就如同學生犯錯，被叫去教師休息室教訓的意味一樣，大家會避之唯恐不及。
面談討論的內容與分配建議如下，給大家作為參考：
．10分鐘討論員工負責的工作，看看有哪些地方需要支持
．10分鐘針對員工表現給予回饋，與先前訂定的目標有無落差
．10分鐘討論員工工作技能或專業發展，能如何增進或補足
掌握提供反饋的藝術：時機很重要
給予回饋時，不應該只給予正面評價，如果他們有需要改進，就要適當給予嚴厲的回饋。
但這樣屬於嚴肅、負面的回饋，要抓對時機。若是在員工努力很久、終於做出成果後，原先沒參與討論、執行的主管，突然「放馬後炮」，指責員工的缺失，就算能讓員工學到東西，也會讓員工變得沒自信、更喪失長久以來建立起的信任。
所以，應該在發現員工迷失或犯錯的當下，就直接給予反饋，而不是在事件爆發後才事後諸葛。
無論是正面鼓勵或指正的評價，建立一個直率、坦承的回饋機制，讓員工知道自己的能力與價值在哪裡，這正是他們需要的。
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